La diversità è la presenza di differenze in un determinato contesto. Ciò può significare differenze di etnia (noi non usiamo il termine razza), nazionalità, genere, identità di genere, orientamento sessuale, età o condizione socioeconomica. Può anche riferirsi alla disabilità, al fatto di avere o meno figli, alle differenze culturali, geografiche, linguistiche e di scolarizzazione, e così via. La diversità è il valore che garantisce la possibilità di confrontare differenti punti di vista e visioni del mondo e ciò non è importante solo dal punto di vista umano ed etico, ma anche rispetto alla creatività e, di conseguenza, alla capacità di ideare soluzioni e prodotti migliori e innovativi.
- Noi ricerchiamo e valorizziamo le differenze individuali grazie a un processo di selezione del personale inclusivo a partire dal linguaggio che usiamo negli annunci di lavoro fino allo stile relazionale nei colloqui di selezione che sono condotti direttamente dal gruppo di lavoro e non delegati a una funzione aziendale come HR o ad aziende esterne.
- Noi stimoliamo la condivisione sociale delle proprie esperienze e della propria cultura garantendo a tutti un budget di socializzazione che consente alle persone che lavorano da remoto di incontrarsi fisicamente al di fuori del lavoro e costruire relazioni autentiche.
- Noi vogliamo che tutti i dipendenti sentano di avere un valore intrinseco proprio grazie alle loro differenze.
L'equità è il processo che garantisce che tutte le nostre prassi aziendali e i programmi di crescita (per esempio il nostro INDACO) siano imparziali, giusti e garantiscano gli stessi risultati potenziali per ogni collega. Parlare di equità significa riconoscere l’esistenza di barriere e vantaggi per determinate categorie. Equità e uguaglianza non sono sinonimi. Un processo può essere uguale per tutti, ma non equo, perché qualcuno ha un vantaggio rispetto a un altro. I nostri processi, per esempio quello di recruitment, sono pensati per essere equi ed escludere ogni forma di discriminazione garantendo che le barriere di ingresso siano uguali per tutti.
- Noi implementiamo programmi di crescita personale e professionale equi, in cui tutti hanno le stesse possibilità di crescita e formazione.
- Noi garantiamo un processo di selezione del personale basato sull’equità in cui non ci sono barriere di ingresso differenziate.
- Noi garantiamo che tutte le persone siano compensate in modo equo, a partire dall’eliminazione delle differenze salariali legate al genere.
L'inclusione è la pratica di garantire che le persone provino un senso di accoglienza e appartenenza sul posto di lavoro, anche quando l’ufficio è virtuale. Ciò significa che ogni dipendente si deve sentire a proprio agio e supportato quando si tratta di essere se stesso in modo autentico, sia nei contesti fisici sia quando comunichiamo attraverso strumenti digitali. Quando una persona lavora per mondora non deve essere costretta a indossare una maschera.
- Noi incoraggiamo trasparenza e autenticità nelle comunicazioni sia de visu, sia attraverso gli strumenti digitali di collaborazione che usiamo per il lavoro da remoto.
- Circa una volta al mese Francesco Mondora organizza un AMA (Ask Me Anything), in cui tutti i colleghi che lo desiderano possono aggiungere le loro domande (anche in forma anonima) alla lista raccolta durante il mese e ascoltare le risposte in una sessione live. Nella maggior parte delle aziende esiste una sorta di autoreferenzialità da parte dei vertici. Per esempio, un C-Level raramente risponderà a un bisogno o una domanda di una persona appena assunta. Le informazioni non scorrono fluide in aziende strutturate a compartimenti stagni. Per noi, invece, la partecipazione e l’ascolto sono determinanti per l’inclusione. In mondora qualsiasi collega è stimolato a organizzare il suo AMA, non solo a partecipare a quello degli altri.
- Noi monitoriamo costantemente l’esperienza quotidiana e lo stato d’animo dei nostri colleghi nei confronti dell’azienda e degli altri attraverso la piattaforma Officevibe e lo facciamo in forma anonima per tutelare tutti. Abbiamo inoltre scelto, coerentemente con la nostra prassi auto-organizzativa, di rendere possibile a tutti i colleghi la consultazione delle statistiche generate da Officevibe, normalmente riservate solo al management.
- Non ci sono persone marginalizzate in mondora, ognuno ha la sua voce e la possibilità di esprimersi e avere un impatto sull’azienda e sulle sue policy.
Perché mondora non ha una funzione aziendale di DEI specifica con un manager dedicato?
Mondora è un’azienda che ha scelto una struttura organizzativa senza manager o funzioni strutturate nel senso classico del termine. Siamo auto-organizzati e pratichiamo la sociocrazia. Non abbiamo manager. Le decisioni sono prese collettivamente attraverso una struttura di cerchie sociocratiche. Quindi in mondora non è prevista la classica funzione aziendale di DEI con un manager dedicato. Siamo tutti, nessuno escluso, responsabili delle prassi di inclusione.
- Tutte le decisioni che riguardano l’inclusione sono gestite dalle cerchie che si occupano del benessere delle persone, in particolare la cerchia Common Good e quella di Cura della Persona. Le cerchie sono aperte a tutti, qualsiasi dipendente può entrare nella cerchia e partecipare alle decisioni.
Il linguaggio inclusivo
Al contrario della lingua inglese, in cui è possibile usare i pronomi neutri “they/them” per riferirsi alle persone che non rientrano in uno schema binario maschio/femmina, la lingua italiana non prevede un genere neutro.
Negli ultimi anni questo fatto ha dato vita a una serie di sperimentazioni linguistiche, per esempio l’uso di simboli non pronunciabili come l’asterisco (*) o la chiocciola (@), al posto delle desinenze: “tutt*” al posto del maschile sovraesteso “tutti”. Una delle proposte che ha generato sia molti consensi sia altrettante critiche è l’uso dello schwa (o scevà): “ə”, che è un simbolo dell’Alfabeto Fonetico Internazionale (IPA) e rappresenta la vocale centrale presente in molte lingue e alcuni dialetti italiani. A differenza delle altre soluzioni, lo schwa ha l’evidente vantaggio di essere pronunciabile.
Secondo la sociolinguista Vera Gheno, questo è da considerare come un esperimento linguistico interessante e un’occasione per discutere delle ragioni sottostanti. Non si tratta di imposizioni dall’alto per cambiare la lingua, ma di una risposta sperimentale a esigenze espresse dal basso, dalle persone che percepiscono il disagio nell’uso del maschile o del femminile per definire sé stessi. Lo schwa, inoltre, non è in contrapposizione con l’uso del femminile, per esempio per definire professioni in cui si è sempre usato il maschile anche per le donne, dato che la sua unica funzione, secondo Gheno, è sostituire il maschile sovraesteso quando usato nei confronti di una moltitudine mista e indefinita, per esempio: «Buongiorno a tuttə» o «Benvenutə». La linguista Cecilia Robustelli sostiene che il ragionamento zoppica, dato che, in italiano: «le desinenze grammaticali non indicano il genere, inteso ovviamente come genere socioculturale, ma il sesso: la desinenza maschile e quella femminile ci dicono soltanto che il riferimento è a una persona di sesso maschile o femminile, e non danno alcuna indicazione sulla sua identità di genere».
Comunque la si pensi, è innegabile che lo schwa abbia il vantaggio di introdurre le istanze delle persone non binarie nel discorso sull’evoluzione inclusiva di una lingua oggettivamente eteropatriarcale come la nostra.
Noi crediamo però che, dal punto di vista della comunicazione inclusiva, sia essenziale anche che ciò che scrivi e dici sia comprensibile a tutti. O, meglio, al numero maggiore possibile di persone. Incluse quelle che hanno disabilità cognitive, che sono sorde o hanno difficoltà di udito, o disturbi di apprendimento, disabilità mentali, motorie o sensoriali. Ma anche condizioni come la dislessia, e così via. Se si immagina un’applicazione pervasiva di questa proposta, piuttosto di limitarla a sperimentazioni nei canali digitali o alle formule di apertura, il problema della comprensione del testo scritto, o del parlato, diventa importante. È pericoloso sottovalutare l’impatto che queste sperimentazioni possono avere sulla chiarezza del testo per le persone che non hanno gli strumenti sensoriali, cognitivi o culturali per gestire senza problemi deviazioni dalla struttura morfologica standard della lingua scritta. L’evoluzione della lingua è un processo inevitabile e naturale e in futuro vedremo sicuramente gli effetti, sul lessico e sulla struttura morfologica della nostra lingua, dei cambiamenti culturali che sono in atto. Oggi però, qui e ora, bisogna cercare di non sacrificare la chiarezza. Questo significa fare molta attenzione al contenuto, al contesto e ai destinatari della comunicazione se si sceglie di sperimentare soluzioni inclusive.
- Nelle comunicazioni quotidiane effettuate attraverso gli strumenti digitali che usiamo per il lavoro da remoto, noi lasciamo alle persone la massima libertà di espressione linguistica, incluse le sperimentazioni di sostituzione delle desinenze. Indichiamo, come regola generale, il rispetto degli altri e l’accoglienza delle idee e delle necessità diverse dalle proprie.
- Nella documentazione ufficiale, interna o relativa alle comunicazioni con i clienti e con il Gruppo, scegliamo di garantire la massima chiarezza e accessibilità del linguaggio seguendo le regole della lingua italiana, incluso l’uso del maschile sovraesteso per i termini collettivi e le pluralità, ma indicando, come regola generale, la preferenza dell’uso nei testi di perifrasi o parole epicene cioè quelle parole che in italiano valgono per entrambi i sessi, come, per esempio, “persona”.
Clienti
In linea con il principio di inclusione che ci guida, ci siamo chiesti e chieste: come può una persona cieca utilizzare delle applicazioni software? Come può una persona che ha un uso parziale o nullo delle mani riuscire ad utilizzare una applicazione software? Come può una persona con disabilità intellettuali usare i nostri prodotti senza sforzo? Come può un prodotto scardinare alcune idee legate al genere?
Abbiamo risposto a questi dilemmi adottando le linee guida del design inclusivo. Così, il design system che abbiamo progettato internamente e i cui componenti tutti i designer e le designer usano per progettare i prodotti di TeamSystem, Vapor, rispetta lo standard AA delle linee guida WCAG di W3C e segue gli Standard Europei. Inoltre abbiamo cominciato anche a rendere inclusivo il linguaggio che usiamo nei nostri software dal punto di vista del genere, per fare in modo che il testo utilizzato non sottintenda nessun tipo di user predefinito, ma che invece si rivolga a tutte le sfumature di genere esistenti.
Comunità e Ambiente
Questo stesso principio di inclusione si applica nel contesto agricolo: è ormai risaputo che lavorare la terra, stare all'aria aperta in natura e prendersi cura dell’orto porta giovamento a tutte le persone ed in particolare a quelle che attraversano fasi di depressione e/o che abbiano difficoltà mentali o psicologiche certificate.
Da diversi anni il nostro impegno è dunque rivolto anche a questo tipo di persone, attraverso progetti legati ad attività in campagna, alternate alla vita lavorativa in ufficio: si tratta di attività specifiche in collaborazione con i colleghi farmers, come la raccolta dell’uva o del mais, la semina e la cura dell’orto, sempre supportati anche dal confronto con psicologi ed educatori professionisti specializzati in malattie mentali presenti sul territorio di Sondrio, come per esempio La Cooperativa Attivamente e il Centro Psico Sociale.
Legal design
Crediamo che anche gli accordi debbano essere resi maggiormente comprensibili, inclusivi e orientati alle persone prima di tutto e poi al più scenario negativo loro e quindi quello del tribunale.
Abbiamo quindi fondato un cobrand con lo studio legale LCA, noi e Cristina Del Re che si chiama https://www.designrights.it/ e che ha lo scopo di:
- rendere inclusivo, leggibile il testo degli accordi;
- visualizzarli il più possibile;
- costruire un mercato di impatto in cui i nostri clienti adottano le nostre tecniche;
- misurare l’impatto prodotto sui lavori
E’ disponibile il libro Legal Design su Amazon che è stato co-creato tra mondora e LCA e gli autori sono Barbara de Muro e Marco Imperiale. Nel libro abbiamo portato delle linee guida su come si adotta uno stile di scrittura inclusivo. E’ possibile acquistare una copia del libro attraverso l’account corporate disponibile su Amazon.